A equidade de gênero no mercado de trabalho cresce no Brasil, mas continua longe do ideal

Foto de Capa: 200 Degrees/Pixabay

Por Nathália Machado e Manuella Cavalcanti

Ao longo dos anos, as mulheres conseguiram avanços importantes, como o direito do voto, as pílulas contraceptivas, a entrada formal no mercado de trabalho, mas, até hoje, existem pautas que precisam ser debatidas para chegar-se a uma sociedade cada vez mais igualitária. Nos últimos anos, um dos assuntos com grande repercussão é a desigualdade de gênero no mercado de trabalho, como combatê-la e os impactos dela na sociedade.   

No Brasil, mais da metade da população (51,8%) é composta por pessoas do gênero feminino, de acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) de 2019. Ainda assim, segundo a mesma pesquisa, os homens tiveram rendimento médio mensal 28,7% maior do que as mulheres.   

No entanto, essa desigualdade não é de hoje. Na verdade, ela persiste, pois, no Brasil, há uma forte influência do machismo e do patriarcado. No mercado de trabalho isso é perceptível, já que a predominância nos cargos de chefia e poder é masculina. Para o Fórum Econômico Mundial (WEF), se continuar nesse ritmo, a desigualdade de gênero no trabalho só acabará em 2276.   

Essa luta, além de ter um propósito benéfico de um ponto de vista ético, é uma estratégia inteligente para a economia. Segundo um estudo realizado pelo Banco Mundial em 2018, a redução da desigualdade salarial entre homens e mulheres poderia aumentar o Produto Interno Bruto (PIB) em 3,3%, o equivalente a R$ 382 bilhões. Entre os mais de 15 países analisados na pesquisa, estava o Brasil que, mesmo que tenha avançado nos últimos 10 anos, ainda impossibilita a plena participação econômica das mulheres.    

A cultura sexista que permeia a sociedade é um dos principais aliados dessa disparidade de oportunidades. Por mais que a igualdade salarial entre homens e mulheres seja estabelecida por lei, não há fiscalização legítima, provando, assim, que essa discriminação acontece de maneira indireta.    

Então, o que seria necessário para acabar com isso?   

A licença-maternidade é um pretexto utilizado para justificar as desigualdades, inclusive a salarial, entre gêneros. O tempo de afastamento do trabalho, que é de, no mínimo, 120 dias para trabalhadoras formais e de 180 dias para trabalhadoras de negócios que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, é considerado, por muitos empresários, oneroso. Um novo modelo de licença paternidade e maternidade análogas, igualaria os custos de contratar homens e mulheres que, atualmente, recaem desproporcionalmente sobre a mãe em relação ao pai. Além de ser conveniente à família, que poderá dividir igualmente as responsabilidades.   

A mulher, na maioria das vezes, acaba sendo a maior responsável pelos cuidados com os filhos. O déficit de vagas em creches em período integral afeta, principalmente, as mulheres pobres que não têm condições de arcar com os custos da rede privada. O investimento do Estado na educação básica é um aliado importante no reingresso mais rápido das mulheres ao mercado de trabalho.  

Por fim, a conscientização de mulheres quanto às leis brasileiras que garantem esta igualdade é fundamental para que haja denúncias.   

Juliana Gomes, estagiária da Defensoria Pública do Rio de Janeiro, explica que a mulher pode entrar na Justiça se uma empresa não garantir a equiparação salarial: “É garantido pelo artigo 461 da lei nº 5452/1943 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que se um empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, prestar a mesma função, com a mesma carga horária que outro funcionário, o salário correspondido deve ser o mesmo, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Quando o juiz vir essa diferença entre os salários só por causa do sexo, a empresa deverá restituir todo o valor perdido e pagar uma multa administrativa”.   

“Caso você veja uma proposta de emprego ou caso saiba de alguém que sofre essa desigualdade, denuncie ao Ministério Público do Trabalho. Entretanto, não existe uma garantia que, de fato, acontecerá uma fiscalização, pois não temos um órgão responsável para isso. O mais recomendado a se fazer é, quando a mulher sair da empresa, colocá-la na Justiça”, completa Juliana. 

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